Wer den gesetzlichen Mindestlohn erhält, darf nicht allein deshalb von einer zusätzlich gewährten Inflationsausgleichsprämie weitgehend ausgeschlossen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat eine entsprechende Gruppenbildung mit Urteil vom 30. September 2026 beanstandet. Die Entscheidung betrifft zwar eine inzwischen ausgelaufene Steuervergünstigung. Die bereits gefestigten Grundsätze des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrechts bleiben aber für offene Nachforderungen und für andere freiwillige Sonderzahlungen wichtig.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Der Kläger arbeitete in Vollzeit als Servicekraft. Sein Stundenlohn betrug 10,56 Euro und stieg zum 1. Oktober 2022 aufgrund der damaligen gesetzlichen Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro. Der Arbeitgeber versprach Vollzeitbeschäftigten ab November 2022 grundsätzlich 26 monatliche Zahlungen von jeweils 115,38 Euro netto als Inflationsausgleichsprämie. Teilzeitbeschäftigte sollten anteilig erhalten. Beschäftigte, die am Stichtag weniger als 11,49 Euro je Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdienten, bekamen dagegen nur einmalig 250 Euro. Der Betriebsrat hatte diesem Modell formlos zugestimmt.
Der Arbeitgeber meinte, Mindestlohnempfänger hätten durch die gesetzliche Lohnerhöhung bereits einen Einkommenszuwachs erhalten und seien weniger von der Inflation betroffen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht folgten zunächst dieser Argumentation. Das BAG hob die Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts jedoch auf und sprach dem Kläger die Differenz von insgesamt 2.749,88 Euro zuzüglich Zinsen zu (BAG, Urteil vom 30.09.2026 – 10 AZR 62/26, Pressemitteilung 32/26; amtliches Sitzungsergebnis).
Die vollständigen Entscheidungsgründe waren am 15. Oktober 2026 noch nicht veröffentlicht. Einzelheiten, die über die amtliche Pressemitteilung und den Tenor hinausgehen, lassen sich deshalb derzeit nicht belastbar beurteilen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch bei freiwilligen Leistungen
Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich entscheiden, ob er eine freiwillige Zusatzleistung anbietet. Legt er aber für eine Gruppe von Beschäftigten ein allgemeines Verteilungssystem fest, ist er an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Vergleichbare Beschäftigte dürfen dann weder willkürlich schlechtergestellt noch nach sachfremden Kriterien in begünstigte und benachteiligte Gruppen aufgeteilt werden.
Maßgeblich ist der Zweck der konkreten Leistung: Das gewählte Unterscheidungsmerkmal muss zu diesem Zweck passen und die unterschiedliche Behandlung nachvollziehbar tragen. Ein bloßer Hinweis auf die Freiwilligkeit befreit den Arbeitgeber nicht von dieser Bindung. Das BAG hat diese Grundsätze bereits in früheren Entscheidungen erläutert. Arbeitnehmer müssen zunächst vergleichbare, besser behandelte Beschäftigte benennen. Danach muss der Arbeitgeber die Gruppenbildung und deren Gründe so konkret darlegen, dass ein Gericht die sachliche Rechtfertigung prüfen kann (BAG, Urteil vom 26.04.2023 – 10 AZR 137/22, Rn. 22–23 und 30).
Warum die Mindestlohnerhöhung kein tragfähiger Ausschlussgrund war
Die Anhebung auf den gesetzlichen Mindestlohn war keine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie erfüllte einen gesetzlichen Entgeltanspruch. Nach § 1 Mindestlohngesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens den jeweils geltenden Mindestlohn. Nach der amtlichen Pressemitteilung verweist das BAG dabei auf die Wertentscheidung des Mindestlohngesetzes, einen Mindestschutz durch angemessene Arbeitsbedingungen zu gewähren und gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen.
Die Inflationsausgleichsprämie war demgegenüber eine zusätzliche Arbeitgeberleistung. Steuerlich konnten Arbeitgeber vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 bis zu 3.000 Euro begünstigt zahlen, sofern die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht wurde (Bundesfinanzministerium, FAQ zu § 3 Nr. 11c EStG). Gerade dieses Zusätzlichkeitserfordernis widerspricht der Vorstellung, die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns könne ohne Weiteres an die Stelle der Prämie treten.
Das BAG sah deshalb in der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung keinen sachlichen Grund, den Kläger gegenüber der allgemeinen Empfängergruppe deutlich schlechterzustellen. Auch die pauschale Behauptung, Mindestlohnempfänger seien weniger von der Inflation betroffen, trug die Gruppenbildung nicht.
Was sich aus dem Urteil nicht ableiten lässt
Das Urteil bedeutet nicht, dass jede unterschiedliche Sonderzahlung unzulässig ist. Eine Differenzierung kann gerechtfertigt sein, wenn sie dem klar bestimmten Leistungszweck entspricht. Denkbar sind etwa Unterschiede nach Arbeitszeit, Beschäftigungsdauer oder einem wirksamen Stichtag. Ob sie zulässig sind, hängt aber von der konkreten Zusage und ihrer Funktion ab.
Außerdem ist zu unterscheiden, worauf die Zahlung beruht: auf einer einseitigen Gesamtzusage des Arbeitgebers, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder einer individuellen Abrede. Für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten eigene Prüfungsmaßstäbe. Auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats, insbesondere bei Entlohnungsgrundsätzen, sind gesondert zu prüfen. Die formlose Zustimmung des Betriebsrats im entschiedenen Fall änderte am Ergebnis jedenfalls nichts.
Schließlich ist die steuerfreie Neugewährung einer Inflationsausgleichsprämie seit dem 1. Januar 2025 nicht mehr möglich. Das Urteil kann aber weiterhin Nachforderungen aus damaligen Zusagen betreffen. Die bereits gefestigten allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätze können zudem für heutige freiwillige Prämien Bedeutung haben, wenn ein Arbeitgeber nach einem erkennbaren, generalisierenden System verteilt. Ein weiteres Beispiel für die Bedeutung passender Vergleichsgruppen finden Sie im Beitrag Teilzeit und Mehrarbeitszuschläge: Warum die Vollzeitgrenze nicht ungeprüft gelten darf.
Fiktives Beispiel: Eine scheinbar plausible Grenze reicht nicht
Ein Unternehmen zahlt allen Beschäftigten eine freiwillige Energiepauschale von 600 Euro. Wer im Vorjahr wegen einer gesetzlichen Anpassung eine Lohnerhöhung erhielt, soll nur 100 Euro bekommen. Als Zweck nennt der Arbeitgeber den allgemeinen Ausgleich gestiegener Energiekosten.
Diese Gruppenbildung wäre rechtlich angreifbar. Eine gesetzlich gebotene Entgeltanpassung sagt nichts darüber aus, ob die betroffenen Beschäftigten geringere Energiekosten hatten. Der Differenzierungsgrund passt damit nicht zum Leistungszweck. Anders könnte die Bewertung ausfallen, wenn eine Zahlung nachweisbar einen anderen, klar beschriebenen Zweck verfolgt und die gewählten Kriterien diesen Zweck tatsächlich abbilden.
Offene Ansprüche: Unterlagen und Fristen früh prüfen
Wer damals nur eine gekürzte Prämie erhalten hat, sollte zuerst die genaue Zusage sichern: Rundschreiben, E-Mails, Aushänge, Betriebsvereinbarungen und Abrechnungen. Wichtig sind außerdem der erklärte Zweck, der Stichtag, die begünstigten Gruppen und bereits geleistete Teilbeträge. Nicht jede Benachteiligung führt automatisch zu demselben Nachzahlungsbetrag; erforderlich ist stets der Vergleich mit der tatsächlich begünstigten Gruppe.
Besondere Eile kann wegen arbeits- oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen bestehen. Solche Fristen sind häufig deutlich kürzer als die regelmäßige dreijährige Verjährung nach § 195 BGB. Beginn und Ablauf der gesetzlichen Verjährung richten sich insbesondere nach § 199 BGB. Welche Frist greift, lässt sich nur anhand der konkreten Vertrags- und Tariflage beurteilen.
Kurze Checkliste für Beschäftigte und Arbeitgeber
- Regelungsgrundlage feststellen: Gesamtzusage, Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag?
- Leistungszweck bestimmen: Was sollte die Zahlung nach dem damaligen Wortlaut erreichen?
- Vergleichsgruppen erfassen: Wer erhielt welchen Betrag und nach welchem Kriterium?
- Sachgrund prüfen: Passt das Unterscheidungsmerkmal tatsächlich zum Zweck der Leistung?
- Berechnung dokumentieren: Bereits gezahlte Beträge und mögliche Differenz nachvollziehbar gegenüberstellen.
- Fristen sichern: Arbeitsvertrag und Tarifvertrag unverzüglich auf Ausschlussfristen prüfen; gesetzliche Verjährung zusätzlich beachten.
Rechtsstand: 15. Oktober 2026. Der Beitrag berücksichtigt die bis zu diesem Tag veröffentlichten amtlichen Angaben; eine Prüfung der vollständigen Entscheidungsgründe ist nach deren Veröffentlichung erforderlich.
