Rechtsstand: 17. September 2026
Arbeiten Sie in Teilzeit und erhalten Sie Mehrarbeitszuschläge erst oberhalb der Vollzeitgrenze? Dann lohnt sich ein genauer Blick auf Ihre Abrechnung. Eine solche einheitliche Stundengrenze kann Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in einem aktuellen Einzelhandelsfall eine anteilige Absenkung. Allerdings bedeutet das nicht automatisch einen Zuschlag ab der ersten zusätzlichen Arbeitsminute. Entscheidend ist die konkrete Vergütungsregelung.
Anlass sind die am 9. September 2026 auf der Gerichtswebsite bereitgestellten Gründe zum Urteil vom 28. April 2026. Die Bereitstellung ist nicht das Entscheidungsdatum und auch kein Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung. Die amtliche Entscheidungsübersicht weist beide Daten getrennt aus.
1. Der Ausgangsfall: 19,25 Stunden Teilzeit, Zuschläge erst über 40 Stunden
Die Klägerin arbeitete im Verkauf und an der Kasse eines Einzelhandelsunternehmens in Thüringen. Vereinbart waren 19,25 Wochenstunden. Der maßgebliche Manteltarifvertrag sah grundsätzlich 38 Wochenstunden für Vollzeitkräfte vor. Mehrarbeitszuschläge sollten jedoch erst bei mehr als 40 Wochenstunden entstehen. Die zusätzlich geleisteten Stunden hatte die Arbeitgeberin bezahlt, Zuschläge aber nicht. Ein Teil der Stunden hing mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin zusammen.
Die Klägerin verlangte Zuschläge bereits ab Überschreiten ihrer persönlichen Arbeitszeit. Damit hatte sie nicht uneingeschränkt Erfolg: Das BAG beanstandete zwar die starre 40-Stunden-Grenze für Teilzeitkräfte. Es hielt aber auch den von der Klägerin angenommenen sofortigen Zuschlagsbeginn nicht für richtig. Zudem fehlten Feststellungen zu den einzelnen Wochen. Deshalb hob es das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zurück. Einen abschließenden Zahlungsbetrag sprach es nicht zu. BAG, Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25, Rn. 2–5, 12–19, 72–76.
2. Warum eine gleiche Stundengrenze ungleich wirken kann
Der gesetzliche Ausgangspunkt ist einfach: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen ihrer kürzeren Arbeitszeit nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Teilbare Vergütungsleistungen müssen mindestens ihrem Arbeitszeitanteil entsprechen. Das folgt aus § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Eine Person mit ungefähr halber Arbeitszeit müsste bei einer unveränderten Vollzeitschwelle ungefähr doppelt so lange wie vereinbart arbeiten, bevor überhaupt Zuschläge entstehen. Für Vollzeitkräfte reichen dagegen wenige zusätzliche Stunden. Dass beide bis dahin denselben Grundstundenlohn erhalten, beseitigt diesen Nachteil nicht. Der Zuschlag ist als eigener Vergütungsbestandteil zu vergleichen. Entscheidungsgründe, Rn. 21–25.
Auch ein Tarifvertrag ist nicht von dieser Kontrolle ausgenommen. Das BAG ließ im konkreten Fall weder den pauschalen Hinweis auf Gesundheitsschutz noch finanzielle Belastungen des Arbeitgebers genügen. Soll ein Zuschlag Mehrarbeit verteuern und begrenzen, passt es nicht dazu, zusätzliche Arbeit von Teilzeitkräften lange zuschlagsfrei zu lassen. Auch deren besondere Belastung durch zusätzliche Arbeitszeit muss berücksichtigt werden. Sachliche Rechtfertigungen bleiben grundsätzlich möglich, müssen aber zur jeweiligen Leistung passen und belastbar sein. Entscheidungsgründe, Rn. 22, 28–32, 39–44, 51.
3. Die richtige Rechnung: Auch der zuschlagsfreie Abstand wird anteilig kleiner
Im entschiedenen Tarifmodell liegen zwischen 38 Stunden regulärer Vollzeit und der Zuschlagsschwelle von 40 Stunden zwei zuschlagsfreie Zusatzstunden. Für Teilzeit darf weder die Grenze von 40 Stunden unverändert bleiben noch einfach derselbe Abstand von zwei Stunden auf die persönliche Arbeitszeit aufgeschlagen werden. Vielmehr wird die Grenze entsprechend dem Arbeitszeitanteil abgesenkt. Entscheidungsgründe, Rn. 53–57, 69.
Fiktives, vereinfachtes Beispiel: Eine Beschäftigte arbeitet 19 statt 38 Wochenstunden, also genau 50 Prozent. Bei einer Vollzeitschwelle von 40 Stunden beträgt ihre anteilige Schwelle 20 Stunden: 40 × 19 ÷ 38 = 20. Arbeitet sie auf Veranlassung des Arbeitgebers in einer Woche 23 Stunden, liegen vier Stunden über ihrer vereinbarten Arbeitszeit. Für den Zuschlag zählen unter diesen Annahmen aber nur die drei Stunden oberhalb von 20 Stunden.
Nehmen wir zusätzlich einen maßgeblichen Stundenlohn von 20 Euro und einen Zuschlag von 25 Prozent an. Dann beträgt der zusätzliche Zuschlag 3 × 20 Euro × 25 Prozent = 15 Euro brutto. Die Vergütung der Zusatzstunden ist davon zu trennen. Das Beispiel setzt voraus, dass alle weiteren Voraussetzungen erfüllt sind, keine höhere Zuschlagsstufe erreicht ist und kein abweichender Ausgleich greift. Es berechnet nicht den Anspruch der tatsächlichen Klägerin.
Bei deren 19,25 Wochenstunden nennt das BAG einen anteiligen zuschlagsfreien Abstand von rund 1,01 Stunden. Gemeint sind Dezimalstunden, nicht eine Stunde und eine Minute. Auch diese Angabe darf nicht unbesehen auf andere Arbeitszeitmodelle übertragen werden. Entscheidungsgründe, Rn. 19, 69.
4. Keine neue Kehrtwende, sondern Fortführung der Rechtsprechung
Schon am 5. Dezember 2024 beanstandete das BAG bei einem Dialyseanbieter eine Zuschlagsregelung ohne anteilige Absenkung für Teilzeitkräfte. Es sprach der dortigen Klägerin eine zusätzliche Zeitgutschrift zu. Die Entscheidung betraf einen anderen Tarifvertrag mit eigenen Ausgleichsregeln. BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 37–38, 47–57.
Noch näher liegt das Urteil vom 26. November 2025 zum bayerischen Groß- und Außenhandel. Auch dort lagen reguläre Vollzeit und Zuschlagsbeginn auseinander. Das BAG verlangte bereits eine proportionale Absenkung der Schwelle. Die Entscheidung von April 2026 führt diese europarechtlich geprägte Linie für den Thüringer Einzelhandel fort. Sie begründet keinen erstmals seit September bestehenden Anspruch. BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 21–23, 52–56.
Für die gerichtliche Korrektur dieser Benachteiligung müssen Beschäftigte auch nicht erst neue Tarifverhandlungen abwarten. Das BAG orientiert sich am weiterhin gültigen Zuschlagssystem für Vollzeitkräfte und überträgt dessen Vorteile anteilig auf Teilzeitkräfte. Entscheidungsgründe, Rn. 53–67.
5. Welche Grenzen bei der eigenen Abrechnung bleiben
Die Entscheidung schafft keinen allgemeinen gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag für sämtliche Arbeitsverhältnisse. Zuerst ist zu klären, welche Zuschlagsregelung überhaupt gilt: etwa ein Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Vereinbarung. Danach sind Vergleichsarbeitszeit, Schwelle, Abrechnungszeitraum und mögliche sachliche Gründe zu prüfen. Die Zahlen 38, 40 und 25 Prozent sind keine allgemeingültigen gesetzlichen Werte.
Ebenso wichtig sind Nachweise. Im BAG-Fall genügte die bisherige monatsweise Aufstellung nicht, weil die maßgebliche Schwelle wochenbezogen war. Die Klägerin musste konkretisieren, wann sie wie viel gearbeitet hatte und welche zusätzlichen Stunden der Arbeitgeber zu verantworten hatte. Auch für den höheren tariflichen Zuschlag von insgesamt 40 Prozent mussten zunächst zuschlagspflichtige Stunden vorliegen. Betriebsratsarbeit und entsprechende Schulungszeiten unterliegen zusätzlichen Voraussetzungen und dürfen nicht pauschal wie gewöhnliche Mehrarbeit behandelt werden. Entscheidungsgründe, Rn. 72–76.
6. Was Sie jetzt zusammentragen und prüfen sollten
- Arbeitsvertrag, Arbeitszeitänderungen und die für den jeweiligen Zeitraum geltende Zuschlagsregelung.
- Regelmäßige Vollzeitarbeitszeit, eigene Teilzeitquote und genaue Auslöseschwelle des Zuschlags.
- Abrechnungen, Dienstpläne und Arbeitszeitnachweise, geordnet nach dem maßgeblichen Wochen- oder Monatszeitraum.
- Nachweise zur Veranlassung der Zusatzarbeit sowie zu bereits erfolgter Zahlung, Zeitgutschrift oder Freizeitgewährung.
- Bisherige Forderungsschreiben mit Zugangsnachweis und einschlägige Ausschlussregelungen.
Warten Sie mit der Fristenprüfung nicht auf die nächste Abrechnung. Ausschlussfristen können Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht rechtzeitig und in der erforderlichen Form geltend gemacht werden. Im entschiedenen Fall galt eine dreimonatige tarifliche Frist ab Ende des maßgeblichen Abrechnungszeitraums, die nach Auffassung des BAG gewahrt war. Das ist keine allgemeine Dreimonatsfrist für alle Arbeitsverhältnisse. Entscheidungsgründe, Rn. 4, 71.
Ob eine frühere Forderung auch spätere Monate erfasst, hängt vom Inhalt und von der konkreten Abrechnungssituation ab. Verlassen Sie sich daher nicht darauf, dass eine bloße Bitte um Überprüfung sämtliche Ansprüche sichert. Für eine individuelle Einordnung sollten Anspruch, Zeitraum, Berechnung und Frist gemeinsam geprüft werden. Informationen zum Beratungsbereich finden Sie unter Arbeit & Beruf.
