Ratgeber

Nach einer unwirksamen Kündigung kann der Arbeitgeber zur Nachzahlung von Lohn verpflichtet sein. Häufig entsteht dann Streit darüber, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine andere zumutbare Beschäftigung hätte finden können. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu eine wichtige Grenze gezogen: Der Arbeitgeber darf bestimmte Informationen über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen. Ein selbständig einklagbarer Anspruch auf eine umfassende Bewerbungsakte besteht dagegen nicht.

Die vollständigen Entscheidungsgründe des Urteils vom 26. August 2026 sind bislang nicht veröffentlicht. Die folgende Einordnung stützt sich deshalb bei der neuen Entscheidung auf die amtliche Pressemitteilung und ordnet sie in die bereits veröffentlichte Rechtsprechung ein.

Warum Bewerbungen für den Annahmeverzugslohn wichtig werden können

Erweist sich eine Kündigung als unwirksam und nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung trotzdem nicht an, kann ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs entstehen. Vereinfacht gesagt erhält der Arbeitnehmer den Lohn, obwohl er in diesem Zeitraum nicht gearbeitet hat und die ausgefallene Arbeit später nicht nachholen muss. Anzurechnen ist aber unter anderem, was er durch eine andere Beschäftigung verdient oder zu verdienen böswillig unterlassen hat (§ 615 BGB; § 11 KSchG).

„Böswillig“ bedeutet nicht, dass jede erfolglose oder unterlassene Bewerbung automatisch den Lohnanspruch mindert. Es muss eine konkrete, zumutbare Arbeitsmöglichkeit gegeben haben, die der Arbeitnehmer kannte oder deren Kenntnis er treuwidrig verhindert hat. Ob die Arbeit zumutbar war und ob ein Unterlassen als böswillig zu bewerten ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Darlegungs- und Beweislast für diese Einwendung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 27 bis 28 und 46).

Worum ging es in der neuen BAG-Entscheidung?

Im Verfahren verlangte ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Der Arbeitgeber hielt ihm entgegen, er habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Mit einer Stufenwiderklage verlangte der Arbeitgeber umfangreiche Auskünfte: Der Arbeitnehmer sollte behördliche Vermittlungsvorschläge mit den angebotenen Arbeitsbedingungen nennen, seine Reaktion darauf und das Bewerbungsergebnis mitteilen, Bewerbungsunterlagen vorlegen und außerdem über eigene Bemühungen um eine neue Stelle berichten.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Teilurteil der Vorinstanz aus prozessualen Gründen auf. Die Widerklage war unzulässig bedingt erhoben worden. Die Sache wurde an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Über den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers ist damit nicht abschließend entschieden (BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25, Pressemitteilung 29/26).

Welche Informationen kann der Arbeitgeber selbständig verlangen?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Auskunft darüber verlangen, welche konkreten Stellenangebote die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter übermittelt hat. Dazu können insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung gehören. Der Grund: Ohne diese Informationen kann der Arbeitgeber regelmäßig nicht beurteilen und vortragen, ob eine konkrete andere Beschäftigung geeignet und zumutbar gewesen sein könnte.

Diesen Auskunftsanspruch hatte das Bundesarbeitsgericht bereits 2020 aus Treu und Glauben hergeleitet. Er kann gegebenenfalls auch selbständig eingeklagt werden. Die Auskunft über Vermittlungsvorschläge entscheidet jedoch noch nicht darüber, ob tatsächlich Verdienst böswillig unterlassen wurde. Der Arbeitgeber muss anschließend konkrete Umstände vortragen, die für die Eignung und Zumutbarkeit der Stelle sowie ein vorwerfbares Unterlassen sprechen (§ 242 BGB; BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 28 bis 38 und 48 bis 50).

Wo endet der selbständige Auskunftsanspruch?

Nach der neuen Entscheidung reicht der selbständig einklagbare Auskunftsanspruch nicht weiter. Der Arbeitgeber kann auf diesem Weg nicht zusätzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer umfassend offenlegt, ob, wie und mit welchem Ergebnis er sich auf die behördlichen Vorschläge beworben hat. Auch über eigene, unabhängig von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter unternommene Stellensuchen besteht danach kein solcher Auskunftsanspruch.

Das ist allerdings kein Freibrief, Bewerbungsbemühungen einzustellen oder Fragen im Zahlungsprozess unbeantwortet zu lassen. Hat der Arbeitgeber konkrete geeignete und zumutbare Stellen dargelegt, trifft den Arbeitnehmer eine sogenannte sekundäre Darlegungslast. Er muss dann im Prozess im Rahmen seiner Wahrheits- und Erklärungspflicht näher schildern, wie er auf diese Angebote reagiert hat und weshalb es nicht zu einer Beschäftigung kam. Diese prozessuale Mitwirkung verschiebt die eigentliche Beweislast nicht auf den Arbeitnehmer (§ 138 Abs. 1 und 2 ZPO; BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25, Pressemitteilung 29/26).

Bestätigung der bisherigen Linie – mit einer klaren Grenze

Das Urteil ist nach dem derzeit veröffentlichten Stand keine Abkehr von der Entscheidung aus dem Jahr 2020. Der Fünfte Senat bestätigt, dass der Arbeitgeber die Inhalte behördlicher Vermittlungsvorschläge kennen muss, um seine Einwendung überhaupt konkret vorbereiten zu können. Zugleich begrenzt er den materiell-rechtlichen Auskunftsanspruch auf genau diese erste Informationsstufe.

Die zweite Stufe gehört in den Annahmeverzugsprozess: Erst wenn der Arbeitgeber geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten konkret bezeichnet, muss der Arbeitnehmer substantiiert zu seinem Umgang mit diesen Möglichkeiten vortragen. Ein pauschales Verlangen nach sämtlichen Bewerbungen, Absagen und selbst gesuchten Stellen soll die gesetzliche Verteilung von Darlegungs- und Beweislast nicht vorwegnehmen.

Fiktives Beispiel: Vermittlungsvorschlag und Bewerbung

Fiktives Beispiel: Eine Arbeitnehmerin gewinnt den Kündigungsschutzprozess und verlangt den Lohn für die Zeit, in der der Arbeitgeber sie nicht beschäftigt hat. Während dieser Zeit erhielt sie von der Agentur für Arbeit zwei Vermittlungsvorschläge. Der frühere Arbeitgeber kann grundsätzlich Auskunft über diese Vorschläge und die angebotenen Arbeitsbedingungen verlangen. Er kann aber nicht allein mit einem selbständigen Auskunftsantrag eine vollständige Dokumentation aller Bewerbungsschritte und sämtlicher eigener Stellensuchen erzwingen.

Trägt der Arbeitgeber im Zahlungsprozess anschließend konkret vor, eine der vorgeschlagenen Stellen sei fachlich geeignet, erreichbar und zu zumutbaren Bedingungen angeboten worden, sollte die Arbeitnehmerin nachvollziehbar erklären können, wann und wie sie reagiert hat. Ob ihr Verhalten böswillig war, ist erst danach anhand aller Umstände zu bewerten.

Was Arbeitnehmer jetzt dokumentieren sollten

• Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters vollständig speichern.
• Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung und Zugangstag festhalten.
• Bewerbungen, Rückfragen, Vorstellungsgespräche und Absagen geordnet dokumentieren.
• Besondere Gründe notieren, aus denen eine Stelle ungeeignet oder unzumutbar erschien.
• Eigene Stellensuchen ebenfalls festhalten, auch wenn darüber kein selbständiger Auskunftsanspruch besteht.
• Im Prozess nicht pauschal schweigen, sondern auf konkret bezeichnete Stellen wahrheitsgemäß und nachvollziehbar reagieren.

Die neue Entscheidung schützt Arbeitnehmer vor einem unbegrenzten selbständigen Auskunftsanspruch. Sie nimmt ihnen aber nicht die Obliegenheit, zumutbare Erwerbsmöglichkeiten ernsthaft zu prüfen und ihren Umgang mit konkreten Stellenangeboten im Streitfall erklären zu können. Weitere Informationen finden Sie im Bereich Arbeitsrecht.

Rechtsstand: 24. September 2026. Die vollständigen Gründe zu BAG 5 AZR 37/25 waren zu diesem Zeitpunkt in der amtlichen Entscheidungsdatenbank noch nicht veröffentlicht.

Eine Kündigung löst oft sofort viele Fragen aus: Ist sie wirksam? Wann endet das Arbeitsverhältnis? Muss ich schon reagieren, obwohl noch verhandelt wird? Für die ersten Tage ist vor allem eines wichtig: Sichern Sie das Zugangsdatum, lassen Sie die Dreiwochenfrist prüfen und stellen Sie die entscheidenden Unterlagen zusammen. Die Kündigungsfrist und die Klagefrist sind dabei zwei verschiedene Dinge.

1. Entscheidend ist der Zugang – nicht das Datum auf dem Schreiben

Eine Kündigungserklärung wird grundsätzlich in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie Ihnen zugeht. Ob sie das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet, hängt zusätzlich von ihrer Form und weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen ab. Nach § 130 BGB genügt bei einem Brief, dass er in Ihren Herrschaftsbereich gelangt und Sie unter gewöhnlichen Umständen von ihm Kenntnis nehmen können. Beim Hausbriefkasten ist deshalb regelmäßig der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem nach den üblichen Verhältnissen mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Wann Sie den Brief tatsächlich lesen, ist nicht zwingend entscheidend.

Das Bundesarbeitsgericht stellt auf eine generalisierende Betrachtung ab. Krankheit, Urlaub oder eine persönlich späte Briefkastenleerung verschieben den Zugang normalerweise nicht. Zugleich gibt es keine starre bundesweite Uhrzeit. Die örtlichen üblichen Zustellzeiten können eine Rolle spielen. Das hat das Gericht im Urteil vom 22. August 2019 – 2 AZR 111/19, Rn. 12 bis 16 erläutert.

Notieren Sie daher sofort, wann und wie Sie das Schreiben erhalten haben. Bewahren Sie den Umschlag auf. Halten Sie fest, wer den Brief aus dem Kasten genommen oder persönlich entgegengenommen hat. Bei einem Zugangsstreit trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast. Darauf sollte man sich dennoch nicht verlassen.

Gerade beim Einwurf-Einschreiben kommt es auf die konkreten Nachweise an. Steht fest, dass ein Bediensteter der Deutschen Post den Brief an einem bestimmten Tag eingeworfen hat, kann nach dem BAG-Urteil vom 20. Juni 2024 – 2 AZR 213/23, Rn. 10 bis 16 für einen Einwurf während der üblichen Postzustellzeiten ein Anscheinsbeweis sprechen. Anders liegt es, wenn nur ein Einlieferungsbeleg und der Online-Status „zugestellt“ vorliegen: Das genügte dem BAG im Urteil vom 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24, Rn. 8 bis 20 nicht als Zugangsnachweis. Das ist keine widersprüchliche Rechtsprechung. Die Entscheidungen betreffen unterschiedliche Beweislagen.

2. Eine Kündigung braucht Papier und Unterschrift

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Schriftform bedeutet nach § 126 BGB grundsätzlich eine Urkunde mit eigenhändiger Namensunterschrift. Eine E-Mail, ein eingescanntes Schreiben oder eine Nachricht über einen Messenger erfüllt diese Form nicht.

Trotzdem sollten Sie eine elektronische Kündigungsnachricht nicht ignorieren. Möglicherweise wird zusätzlich ein unterschriebenes Original zugestellt. Dann kann dessen Zugang die Klagefrist auslösen. Auch Zweifel an der Unterschrift oder an der Vertretungsberechtigung sollten früh geprüft werden.

3. Drei Wochen für die Klage – unabhängig von der Kündigungsfrist

Wer die Unwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung geltend machen will, muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

Diese Dreiwochenfrist ist nicht mit der Kündigungsfrist zu verwechseln. Die Kündigungsfrist bestimmt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Klagefrist bestimmt, bis wann die Kündigung gerichtlich angegriffen werden muss. Eine lange Kündigungsfrist schafft deshalb nicht automatisch mehr Zeit für die Entscheidung über eine Klage.

Die Dreiwochenfrist gilt grundsätzlich auch während einer Probezeit und in einem Kleinbetrieb. Zwar kann dort der allgemeine Kündigungsschutz eingeschränkt sein. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt die §§ 4 bis 7 KSchG von dieser Einschränkung jedoch ausdrücklich aus. Außerdem können unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz andere Unwirksamkeitsgründe bestehen.

Warten Sie nicht auf das Ergebnis interner Gespräche, eine Antwort des Betriebsrats oder Verhandlungen über eine Abfindung. Solche Gespräche ersetzen die Klageerhebung nicht. Ist eine behördliche Zustimmung erforderlich, enthält § 4 KSchG eine besondere Regel zum Fristbeginn. Sonderfälle sollten jedoch sofort individuell geprüft werden.

4. Eine verspätete Klage wird nur ausnahmsweise zugelassen

Nach § 5 KSchG kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden, wenn die betroffene Person trotz aller nach den Umständen zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Der Antrag muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden; sechs Monate nach Ende der versäumten Frist ist er ausgeschlossen.

Diese Regel ist kein verlässliches Sicherheitsnetz. Wer Zweifel am Zugangsdatum hat, sollte deshalb mit dem frühestmöglichen vertretbaren Datum rechnen und nicht bis zum letzten Tag warten.

5. Diese Unterlagen helfen bei der ersten Prüfung

• Kündigungsschreiben vollständig, einschließlich aller Anlagen und des Umschlags
• Arbeitsvertrag, Nachträge sowie einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen
• die letzten Gehaltsabrechnungen und Angaben zu variablen Vergütungen
• Abmahnungen, Zielvereinbarungen und wichtige Personalgespräche
• Informationen zur Betriebszugehörigkeit, zur ungefähren Beschäftigtenzahl und zu vergleichbaren Arbeitsplätzen
• Unterlagen zu Urlaub, Überstunden, Freistellung oder einem Abfindungsangebot
• Hinweise auf möglichen Sonderkündigungsschutz, etwa Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Elternzeit oder ein Betriebsratsamt

Bei einer Schwangerschaft kann schon die rechtzeitige Mitteilung an den Arbeitgeber entscheidend sein; § 17 MuSchG enthält hierfür eine Zweiwochenregel. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Beide Bereiche haben weitere Voraussetzungen und Ausnahmen. Teilen Sie solche Umstände daher frühzeitig mit, damit sie konkret geprüft werden können.

Für eine erste Einschätzung ist nicht das gesamte berufliche E-Mail-Postfach nötig. Sinnvoller sind wenige, gezielt ausgewählte Unterlagen, die Kündigungsgrund, Tätigkeit, Beschäftigungsdauer und mögliche Schutzrechte betreffen.

6. Parallel handeln: Arbeitsuchendmeldung und keine vorschnelle Unterschrift

Endet das Arbeitsverhältnis voraussichtlich in weniger als drei Monaten, müssen Sie sich nach § 38 Abs. 1 SGB III grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn Sie gegen die Kündigung klagen. Die Arbeitsuchendmeldung ist von einer später erforderlichen Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.

Unterschreiben Sie einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, einen Klageverzicht oder eine Ausgleichsklausel nicht unter Zeitdruck. Solche Erklärungen können Ansprüche abschneiden und sozialrechtliche Folgen haben. Ein Abfindungsangebot hemmt die Dreiwochenfrist nicht.

7. Fiktives Beispiel und kurze Checkliste

Fiktives Beispiel: Eine Arbeitnehmerin findet am Mittwoch ein Kündigungsschreiben im Briefkasten. Der Umschlag deutet auf eine Zustellung am Montag hin. Dass sie den Brief erst am Mittwoch gelesen hat, bedeutet nicht automatisch, dass er erst dann zugegangen ist. Sie bewahrt den Umschlag auf, notiert die Umstände, meldet sich arbeitsuchend und lässt vorsorglich den Montag als möglichen Fristbeginn prüfen. Parallel sammelt sie Vertrag, Abrechnungen und Informationen zu ihrer Schwangerschaft. Verhandlungen über eine Abfindung führt sie nur, ohne die Klagefrist aus dem Blick zu verlieren.

• Zugangstag und Zugangsweg sofort dokumentieren.
• Kündigung und Umschlag vollständig sichern.
• Dreiwochenfrist unverzüglich berechnen lassen.
• Sonderkündigungsschutz und erforderliche Mitteilungen prüfen.
• Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden, wenn das Ende weniger als drei Monate entfernt ist.
• Nichts unterschreiben, was Klage oder Ansprüche ausschließen kann.

Eine erste arbeitsrechtliche Prüfung sollte deshalb nicht nur den Kündigungsgrund betrachten. Ebenso wichtig sind Form, Zugang, Frist, Beendigungsdatum und mögliche Nebenansprüche. Weitere Informationen finden Sie im Bereich Arbeitsrecht.

Rechtsstand: 21. September 2026. Der Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.

Rechtsstand: 17. September 2026

Arbeiten Sie in Teilzeit und erhalten Sie Mehrarbeitszuschläge erst oberhalb der Vollzeitgrenze? Dann lohnt sich ein genauer Blick auf Ihre Abrechnung. Eine solche einheitliche Stundengrenze kann Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in einem aktuellen Einzelhandelsfall eine anteilige Absenkung. Allerdings bedeutet das nicht automatisch einen Zuschlag ab der ersten zusätzlichen Arbeitsminute. Entscheidend ist die konkrete Vergütungsregelung.

Anlass sind die am 9. September 2026 auf der Gerichtswebsite bereitgestellten Gründe zum Urteil vom 28. April 2026. Die Bereitstellung ist nicht das Entscheidungsdatum und auch kein Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung. Die amtliche Entscheidungsübersicht weist beide Daten getrennt aus.

1. Der Ausgangsfall: 19,25 Stunden Teilzeit, Zuschläge erst über 40 Stunden

Die Klägerin arbeitete im Verkauf und an der Kasse eines Einzelhandelsunternehmens in Thüringen. Vereinbart waren 19,25 Wochenstunden. Der maßgebliche Manteltarifvertrag sah grundsätzlich 38 Wochenstunden für Vollzeitkräfte vor. Mehrarbeitszuschläge sollten jedoch erst bei mehr als 40 Wochenstunden entstehen. Die zusätzlich geleisteten Stunden hatte die Arbeitgeberin bezahlt, Zuschläge aber nicht. Ein Teil der Stunden hing mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin zusammen.

Die Klägerin verlangte Zuschläge bereits ab Überschreiten ihrer persönlichen Arbeitszeit. Damit hatte sie nicht uneingeschränkt Erfolg: Das BAG beanstandete zwar die starre 40-Stunden-Grenze für Teilzeitkräfte. Es hielt aber auch den von der Klägerin angenommenen sofortigen Zuschlagsbeginn nicht für richtig. Zudem fehlten Feststellungen zu den einzelnen Wochen. Deshalb hob es das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zurück. Einen abschließenden Zahlungsbetrag sprach es nicht zu. BAG, Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25, Rn. 2–5, 12–19, 72–76.

2. Warum eine gleiche Stundengrenze ungleich wirken kann

Der gesetzliche Ausgangspunkt ist einfach: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen ihrer kürzeren Arbeitszeit nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Teilbare Vergütungsleistungen müssen mindestens ihrem Arbeitszeitanteil entsprechen. Das folgt aus § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Eine Person mit ungefähr halber Arbeitszeit müsste bei einer unveränderten Vollzeitschwelle ungefähr doppelt so lange wie vereinbart arbeiten, bevor überhaupt Zuschläge entstehen. Für Vollzeitkräfte reichen dagegen wenige zusätzliche Stunden. Dass beide bis dahin denselben Grundstundenlohn erhalten, beseitigt diesen Nachteil nicht. Der Zuschlag ist als eigener Vergütungsbestandteil zu vergleichen. Entscheidungsgründe, Rn. 21–25.

Auch ein Tarifvertrag ist nicht von dieser Kontrolle ausgenommen. Das BAG ließ im konkreten Fall weder den pauschalen Hinweis auf Gesundheitsschutz noch finanzielle Belastungen des Arbeitgebers genügen. Soll ein Zuschlag Mehrarbeit verteuern und begrenzen, passt es nicht dazu, zusätzliche Arbeit von Teilzeitkräften lange zuschlagsfrei zu lassen. Auch deren besondere Belastung durch zusätzliche Arbeitszeit muss berücksichtigt werden. Sachliche Rechtfertigungen bleiben grundsätzlich möglich, müssen aber zur jeweiligen Leistung passen und belastbar sein. Entscheidungsgründe, Rn. 22, 28–32, 39–44, 51.

3. Die richtige Rechnung: Auch der zuschlagsfreie Abstand wird anteilig kleiner

Im entschiedenen Tarifmodell liegen zwischen 38 Stunden regulärer Vollzeit und der Zuschlagsschwelle von 40 Stunden zwei zuschlagsfreie Zusatzstunden. Für Teilzeit darf weder die Grenze von 40 Stunden unverändert bleiben noch einfach derselbe Abstand von zwei Stunden auf die persönliche Arbeitszeit aufgeschlagen werden. Vielmehr wird die Grenze entsprechend dem Arbeitszeitanteil abgesenkt. Entscheidungsgründe, Rn. 53–57, 69.

Fiktives, vereinfachtes Beispiel: Eine Beschäftigte arbeitet 19 statt 38 Wochenstunden, also genau 50 Prozent. Bei einer Vollzeitschwelle von 40 Stunden beträgt ihre anteilige Schwelle 20 Stunden: 40 × 19 ÷ 38 = 20. Arbeitet sie auf Veranlassung des Arbeitgebers in einer Woche 23 Stunden, liegen vier Stunden über ihrer vereinbarten Arbeitszeit. Für den Zuschlag zählen unter diesen Annahmen aber nur die drei Stunden oberhalb von 20 Stunden.

Nehmen wir zusätzlich einen maßgeblichen Stundenlohn von 20 Euro und einen Zuschlag von 25 Prozent an. Dann beträgt der zusätzliche Zuschlag 3 × 20 Euro × 25 Prozent = 15 Euro brutto. Die Vergütung der Zusatzstunden ist davon zu trennen. Das Beispiel setzt voraus, dass alle weiteren Voraussetzungen erfüllt sind, keine höhere Zuschlagsstufe erreicht ist und kein abweichender Ausgleich greift. Es berechnet nicht den Anspruch der tatsächlichen Klägerin.

Bei deren 19,25 Wochenstunden nennt das BAG einen anteiligen zuschlagsfreien Abstand von rund 1,01 Stunden. Gemeint sind Dezimalstunden, nicht eine Stunde und eine Minute. Auch diese Angabe darf nicht unbesehen auf andere Arbeitszeitmodelle übertragen werden. Entscheidungsgründe, Rn. 19, 69.

4. Keine neue Kehrtwende, sondern Fortführung der Rechtsprechung

Schon am 5. Dezember 2024 beanstandete das BAG bei einem Dialyseanbieter eine Zuschlagsregelung ohne anteilige Absenkung für Teilzeitkräfte. Es sprach der dortigen Klägerin eine zusätzliche Zeitgutschrift zu. Die Entscheidung betraf einen anderen Tarifvertrag mit eigenen Ausgleichsregeln. BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20, Rn. 37–38, 47–57.

Noch näher liegt das Urteil vom 26. November 2025 zum bayerischen Groß- und Außenhandel. Auch dort lagen reguläre Vollzeit und Zuschlagsbeginn auseinander. Das BAG verlangte bereits eine proportionale Absenkung der Schwelle. Die Entscheidung von April 2026 führt diese europarechtlich geprägte Linie für den Thüringer Einzelhandel fort. Sie begründet keinen erstmals seit September bestehenden Anspruch. BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23, Rn. 21–23, 52–56.

Für die gerichtliche Korrektur dieser Benachteiligung müssen Beschäftigte auch nicht erst neue Tarifverhandlungen abwarten. Das BAG orientiert sich am weiterhin gültigen Zuschlagssystem für Vollzeitkräfte und überträgt dessen Vorteile anteilig auf Teilzeitkräfte. Entscheidungsgründe, Rn. 53–67.

5. Welche Grenzen bei der eigenen Abrechnung bleiben

Die Entscheidung schafft keinen allgemeinen gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag für sämtliche Arbeitsverhältnisse. Zuerst ist zu klären, welche Zuschlagsregelung überhaupt gilt: etwa ein Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Vereinbarung. Danach sind Vergleichsarbeitszeit, Schwelle, Abrechnungszeitraum und mögliche sachliche Gründe zu prüfen. Die Zahlen 38, 40 und 25 Prozent sind keine allgemeingültigen gesetzlichen Werte.

Ebenso wichtig sind Nachweise. Im BAG-Fall genügte die bisherige monatsweise Aufstellung nicht, weil die maßgebliche Schwelle wochenbezogen war. Die Klägerin musste konkretisieren, wann sie wie viel gearbeitet hatte und welche zusätzlichen Stunden der Arbeitgeber zu verantworten hatte. Auch für den höheren tariflichen Zuschlag von insgesamt 40 Prozent mussten zunächst zuschlagspflichtige Stunden vorliegen. Betriebsratsarbeit und entsprechende Schulungszeiten unterliegen zusätzlichen Voraussetzungen und dürfen nicht pauschal wie gewöhnliche Mehrarbeit behandelt werden. Entscheidungsgründe, Rn. 72–76.

6. Was Sie jetzt zusammentragen und prüfen sollten

• Arbeitsvertrag, Arbeitszeitänderungen und die für den jeweiligen Zeitraum geltende Zuschlagsregelung.
• Regelmäßige Vollzeitarbeitszeit, eigene Teilzeitquote und genaue Auslöseschwelle des Zuschlags.
• Abrechnungen, Dienstpläne und Arbeitszeitnachweise, geordnet nach dem maßgeblichen Wochen- oder Monatszeitraum.
• Nachweise zur Veranlassung der Zusatzarbeit sowie zu bereits erfolgter Zahlung, Zeitgutschrift oder Freizeitgewährung.
• Bisherige Forderungsschreiben mit Zugangsnachweis und einschlägige Ausschlussregelungen.

Warten Sie mit der Fristenprüfung nicht auf die nächste Abrechnung. Ausschlussfristen können Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht rechtzeitig und in der erforderlichen Form geltend gemacht werden. Im entschiedenen Fall galt eine dreimonatige tarifliche Frist ab Ende des maßgeblichen Abrechnungszeitraums, die nach Auffassung des BAG gewahrt war. Das ist keine allgemeine Dreimonatsfrist für alle Arbeitsverhältnisse. Entscheidungsgründe, Rn. 4, 71.

Ob eine frühere Forderung auch spätere Monate erfasst, hängt vom Inhalt und von der konkreten Abrechnungssituation ab. Verlassen Sie sich daher nicht darauf, dass eine bloße Bitte um Überprüfung sämtliche Ansprüche sichert. Für eine individuelle Einordnung sollten Anspruch, Zeitraum, Berechnung und Frist gemeinsam geprüft werden. Informationen zum Beratungsbereich finden Sie unter Arbeit & Beruf.