Wer im öffentlichen Dienst eine Personalratswahl vorbereiten möchte, kann sich nicht auf den besonderen Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren einer Betriebsratswahl berufen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nun ausdrücklich entschieden. Schutzlos sind Beschäftigte deshalb aber nicht: Entscheidend sind die jeweilige Phase der Wahl, das anwendbare Personalvertretungsrecht und mögliche andere Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung.
Der Fall: Kündigung während der ersten sechs Monate
Der Kläger war seit dem 1. Februar 2023 auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags beim Deutschen Wetterdienst beschäftigt. Vereinbart waren eine sechsmonatige Probezeit und die Anwendung des TVöD. Im April 2023 teilte er mit, dass er an der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsrats- beziehungsweise Personalratswahl mitwirken wolle. Am 15. Mai 2023 erhielt er eine weitere ordentliche Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Der Beschäftigte erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage und berief sich unter anderem auf den besonderen Schutz als sogenannter Vorfeldinitiator. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Revision zurück: § 15 Absatz 3b KSchG gilt für Vorfeldinitiatoren einer Personalratswahl weder unmittelbar noch entsprechend. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis im entschiedenen Fall zum 31. Mai 2023 (BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25, Rn. 1–17 und 53–64). Die vollständigen Entscheidungsgründe wurden am 22. September 2026 bereitgestellt (Entscheidungsverzeichnis des BAG).
Was § 15 Absatz 3b KSchG tatsächlich schützt
Die Vorschrift schützt eine sehr genau umschriebene frühe Phase vor einer Betriebsrats- oder Bordvertretungswahl. Erfasst ist ein Arbeitnehmer, der entsprechende Vorbereitungshandlungen unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung über seine Absicht zur Errichtung des Gremiums abgegeben hat. Der Schutz beginnt mit dieser Erklärung, endet grundsätzlich mit der Einladung zur Wahlversammlung und dauert höchstens drei Monate. Er betrifft Kündigungen aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen; eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich (§ 15 Abs. 3b KSchG).
Im Gesetz stehen ausdrücklich nur Betriebsrat und Bordvertretung. Eine Personalvertretung oder ein Personalrat wird in Absatz 3b nicht genannt. Das ist wichtig, weil für Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder und Gemeinden grundsätzlich nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das jeweilige Personalvertretungsrecht gilt (§ 130 BetrVG).
Warum das BAG auch eine entsprechende Anwendung ablehnt
Eine Vorschrift kann ausnahmsweise entsprechend angewendet werden, wenn das Gesetz unbeabsichtigt eine vergleichbare Fallgruppe ungeregelt lässt. Eine solche planwidrige Lücke hat das BAG verneint. § 15 KSchG unterscheidet sehr genau zwischen Gremienmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern, Wahlbewerbern und verschiedenen Initiatoren. Der Gesetzgeber habe den geschützten Personenkreis bei Einführung des Absatzes 3b bewusst festgelegt.
Auch eine vergleichbare Interessenlage sah das Gericht nicht. Die Neuregelung sollte vor dem Hintergrund rückläufiger Betriebsratszahlen die Gründung von Betriebsräten absichern. Einen entsprechenden Sicherungsbedarf für Personalratswahlen im öffentlichen Dienst habe der Gesetzgeber nicht angenommen. Deshalb durfte das Gericht den Anwendungsbereich nicht auf Personalratswahlen erweitern (BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25, Rn. 54–57).
Das Urteil ist damit keine allgemeine Abwertung personalvertretungsrechtlicher Tätigkeit. Es klärt eine bislang offene Abgrenzungsfrage zu einer 2021 eingeführten Sonderregelung. Ob eine Ausweitung politisch sinnvoll wäre, ist eine Frage für den Gesetzgeber und nicht für eine Analogie durch die Gerichte.
Vorfeld, Wahlvorstand und Personalratsamt sind zu trennen
Der fehlende Schutz nach Absatz 3b bedeutet nicht, dass jede Person rund um eine Personalratswahl gleichbehandelt wird. Maßgeblich ist, welche formelle Stellung bereits erreicht ist:
- Reine Vorfeldaktivität: Wer eine Personalratswahl erst vorbereitet, fällt nach dem neuen BAG-Urteil nicht unter § 15 Absatz 3b KSchG.
- Wahlvorstand oder Wahlbewerbung: Mitglieder eines Wahlvorstands und aufgestellte Wahlbewerber genießen den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Absatz 3 KSchG. Für den Bundesdienst verweist das Personalvertretungsrecht außerdem auf besondere Zustimmungserfordernisse (§ 15 Abs. 3 KSchG; § 25 Abs. 1 BPersVG; § 55 Abs. 1 BPersVG).
- Gewähltes Personalratsmitglied: Während der Amtszeit und grundsätzlich noch ein Jahr danach greift der Schutz des § 15 Absatz 2 KSchG (§ 15 Abs. 2 KSchG).
Für Landes- und Kommunalbeschäftigte muss zusätzlich das Personalvertretungsgesetz des jeweiligen Landes geprüft werden. Das Bundespersonalvertretungsgesetz lässt sich nicht ungeprüft auf jedes Landesarbeitsverhältnis übertragen. Auch der genaue Zeitpunkt der Bestellung des Wahlvorstands oder der Aufstellung eines Wahlvorschlags kann entscheidend sein.
Eine Kündigung bleibt aus anderen Gründen angreifbar
Innerhalb der ersten sechs Monate greift der allgemeine Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen nach § 1 KSchG regelmäßig noch nicht. Die Wartezeit ist von einer arbeitsvertraglichen Probezeit zu unterscheiden. Eine Kündigung in dieser Phase ist dennoch nicht automatisch wirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Im Bundesdienst muss der Personalrat auch bei einer ordentlichen Wartezeitkündigung ordnungsgemäß beteiligt werden. Eine Kündigung ohne die gesetzlich erforderliche Beteiligung ist unwirksam. Wie das Verfahren in Ländern und Kommunen ausgestaltet ist, richtet sich nach dem jeweiligen Landesrecht (§ 81 BPersVG; § 85 Abs. 1 und 3 BPersVG; BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25, Rn. 41–50).
Außerdem darf ein Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot muss die zulässige Rechtsausübung allerdings der tragende Beweggrund der Kündigung sein. Im BAG-Fall ließ sich das nicht feststellen (§ 612a BGB; BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25, Rn. 60). Daneben können etwa Diskriminierungsverbote, Schwerbehindertenrecht, Mutterschutz oder formelle Fehler eine Rolle spielen. Sie ersetzen aber keinen pauschalen Vorfeldinitiatorenschutz und müssen jeweils anhand der konkreten Tatsachen geprüft werden.
Was das Urteil ausdrücklich offenlässt
Das BAG musste nicht entscheiden, welche Tätigkeiten als ausreichende Vorbereitungshandlungen gelten und ob die Erklärung des Klägers die gesetzlich verlangte Form erfüllte. Ebenso ließ es offen, in welchem Umfang § 15 Absatz 3b KSchG bei einer Wartezeitkündigung oder im Kleinbetrieb anzuwenden ist. Diese Fragen betreffen weiterhin Betriebsrats- und Bordvertretungswahlen, nicht die vom Urteil ausgeschlossene Personalratswahl (BAG, Urteil vom 7. Mai 2026 – 2 AZR 191/25, Rn. 58–59).
Fiktives Beispiel und praktische Schritte
Fiktives Beispiel: Eine Beschäftigte einer Bundesbehörde spricht mit mehreren Kollegen über die erstmalige Wahl eines Personalrats und informiert die Dienststelle über ihre Absicht. Kurz darauf erhält sie innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate eine Kündigung. Allein ihre Vorfeldaktivität löst nach dem BAG-Urteil keinen Schutz nach § 15 Absatz 3b KSchG aus. Zu prüfen bleiben aber insbesondere die Beteiligung des Personalrats, ein möglicher Zusammenhang zwischen Wahlaktivität und Kündigung sowie weitere besondere Schutzvorschriften. Wäre sie bereits wirksam zum Mitglied des Wahlvorstands bestellt oder als Wahlbewerberin aufgestellt, wäre die Schutzlage eine andere.
Nach Zugang einer Kündigung sollten Betroffene deshalb unverzüglich:
- Kündigungsschreiben, Umschlag und Zugangsdatum sichern;
- Wahlaktivitäten, Mitteilungen an die Dienststelle und beteiligte Personen dokumentieren;
- festhalten, ob und wann ein Wahlvorstand bestellt oder ein Wahlvorschlag aufgestellt wurde;
- das anwendbare Bundes- oder Landespersonalvertretungsrecht bestimmen lassen;
- Personalratsbeteiligung und mögliche weitere Schutzgründe prüfen;
- die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten.
Wer die Kündigung gerichtlich angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist läuft unabhängig davon, ob sich der erwartete Sonderkündigungsschutz später bestätigt (§ 4 Satz 1 KSchG). Weitere Hinweise enthält der Beitrag Kündigung erhalten: Was jetzt bei Zugang, Klagefrist und Unterlagen zählt.
Rechtsstand: 8. Oktober 2026.
