Ist die variable Vergütung als Zielvorgabe ausgestaltet, dürfen die maßgeblichen Unternehmensziele nicht nur intern festgelegt werden. Sie müssen den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch rechtzeitig mitgeteilt werden. Geschieht das schuldhaft nicht und kann die Zielvorgabe ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, kommt Schadensersatz wegen des entgangenen Bonus in Betracht.
Zielvorgabe und Zielvereinbarung sind nicht dasselbe
Zunächst ist das Vergütungssystem einzuordnen. Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber die Ziele einseitig fest. Soweit ihm dafür ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt ist, muss er es nach billigem Ermessen ausüben. Die Bestimmung erfolgt durch eine Erklärung gegenüber der anderen Vertragspartei. Eine nur interne Festlegung genügt deshalb nicht (§ 315 Absätze 1 bis 3 BGB).
Bei einer Zielvereinbarung sollen Arbeitgeber und Beschäftigte die Ziele dagegen gemeinsam festlegen. Daneben gibt es reine Umsatz-, Gewinn- oder Erfolgsbeteiligungen, bei denen die Vergütung unmittelbar an ein tatsächlich erzieltes Ergebnis anknüpfen kann. Für die Abgrenzung sind nicht die Überschrift des Bonusplans, sondern Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und die konkrete Berechnungsformel entscheidend.
Was das Bundesarbeitsgericht 2026 entschieden hat
Im Fall des Bundesarbeitsgerichts war eine Managerin an einem Bonusmodell beteiligt. Der Bonus setzte sich aus individueller Zielerreichung und einem finanziellen Faktor auf Grundlage von Unternehmenszielen zusammen. Die Unternehmensziele für 2022 waren nach Darstellung des Arbeitgebers intern festgelegt worden. Der Arbeitnehmerin wurden sie während der Zielperiode jedoch nicht mitgeteilt. Ausgezahlt wurden lediglich 49 Prozent des finanziellen Faktors.
Das Bundesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin weitere 8.339,40 Euro brutto als Schadensersatz zu. Die interne Festlegung der Ziele reichte nicht aus. Eine Zielvorgabe verlangt eine an die betroffene Person gerichtete Erklärung. Nur mit rechtzeitiger Kenntnis kann sie ihre Arbeitsleistung an den Zielen ausrichten. Das galt im entschiedenen Fall auch für Unternehmensziele, die nicht von einer einzelnen Person, sondern durch das Zusammenwirken einer wirtschaftlichen Einheit erreicht werden sollten (BAG, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25, Rn. 15–31 und 35–45).
Warum eine nachträgliche Vorgabe häufig zu spät kommt
Ziele sollen steuern und motivieren. Diese Funktion können sie für einen bereits abgelaufenen Zeitraum nicht mehr erfüllen. Nach Ablauf der Zielperiode ist die Zielvorgabe deshalb nicht mehr nachholbar. Dann kann an die Stelle der unmöglich gewordenen Vorgabe ein Anspruch auf Schadensersatz treten. Grundlage sind die Regeln über Pflichtverletzungen, Unmöglichkeit und entgangenen Gewinn (§ 275 Absatz 1 BGB; § 280 Absätze 1 und 3 BGB; § 283 Satz 1 BGB; § 252 BGB).
Ist die Zielperiode noch nicht beendet, führt nicht jede Verspätung automatisch zu Schadensersatz. Entscheidend ist, ob die Vorgabe nach dem Vertrags- oder Regelungswerk noch sinnvoll nachgeholt werden kann und ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion für den verbleibenden Zeitraum noch erfüllt. In einer früheren Entscheidung hielt das Bundesarbeitsgericht eine Vorgabe nach Ablauf von etwa drei Vierteln der Zielperiode bereits für zu spät. Es betonte zugleich, dass diese Beurteilung von den Umständen des jeweiligen Systems abhängt (BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 17–21 und 46).
Das Urteil von 2026 ist daher keine vollständige Rechtsprechungswende. Es bestätigt die Linie aus 2025 und konkretisiert sie für Unternehmensziele: Festlegen und Mitteilen sind zwei getrennte Schritte. Ein Arbeitgeber kann sich nicht darauf beschränken, Zielwerte intern zu beschließen und sie erst nach Ablauf des Geschäftsjahres bei der Bonusabrechnung offenzulegen.
Wie die Schadenshöhe ermittelt wird
Der Ausgangspunkt ist die Vermögenslage, die bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Zielvorgabe wahrscheinlich bestanden hätte. Entgangene variable Vergütung kann dabei als entgangener Gewinn ersetzt werden. Das Gericht darf Eintritt und Höhe des Schadens unter Würdigung aller Umstände schätzen (§ 249 Absatz 1 BGB; § 252 BGB; § 287 Absatz 1 ZPO).
Nach der Rechtsprechung ist grundsätzlich davon auszugehen, dass erreichbare Ziele zu 100 Prozent erreicht worden wären, wenn keine besonderen Umstände dagegensprechen. Das ist keine unwiderlegbare Garantie eines vollen Bonus. Der Arbeitgeber kann konkrete Umstände darlegen und beweisen, die eine geringere Zielerreichung erwarten lassen. Wer eine Übererfüllung behauptet, muss seinerseits die dafür sprechenden Tatsachen darlegen. Bereits gezahlte Bonusbeträge sind anzurechnen (BAG, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25, Rn. 32–45; BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24, Rn. 47–60).
Müssen Beschäftigte selbst nach den Zielen fragen?
Bei einer echten Zielvorgabe liegt die Initiativlast grundsätzlich beim Arbeitgeber. Beschäftigte müssen ihn regelmäßig nicht erst auffordern, die Ziele festzulegen oder mitzuteilen. Allein das Schweigen während der Zielperiode begründet deshalb nicht ohne Weiteres ein anspruchsminderndes Mitverschulden. Anders kann die Lage sein, wenn das konkrete System eine Zielvereinbarung oder eine eigene Mitwirkungspflicht vorsieht und die beschäftigte Person die erforderliche Mitwirkung verweigert (BAG, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25, Rn. 46–48; § 254 BGB).
Praktisch bleibt eine schriftliche Nachfrage dennoch sinnvoll. Sie schafft Klarheit, dokumentiert den zeitlichen Verlauf und kann verhindern, dass der Streit erst nach der Bonusabrechnung entsteht. Rechtlich darf eine solche Vorsichtsmaßnahme aber nicht mit einer generellen Pflicht verwechselt werden, dem Arbeitgeber seine eigene Zielvorgabe abzunehmen.
Fiktives Beispiel und praktische Checkliste
Eine fiktive Arbeitnehmerin erhält laut Arbeitsvertrag einen Zielbonus von 12.000 Euro. 40 Prozent hängen von persönlichen Zielen, 60 Prozent von Unternehmenszielen ab. Die persönlichen Ziele werden im Februar mitgeteilt. Die Unternehmensziele beschließt die Geschäftsleitung intern, veröffentlicht sie aber während des gesamten Jahres nicht. Erst mit der Abrechnung im März des Folgejahres erfährt die Arbeitnehmerin, dass der Unternehmensanteil nur zu 30 Prozent erfüllt worden sein soll.
Hier wäre zunächst zu prüfen, ob der Unternehmensanteil als Zielvorgabe oder als reine Ergebnisbeteiligung ausgestaltet ist. Handelt es sich um eine Zielvorgabe, spricht die fehlende Mitteilung für eine Pflichtverletzung. Die Schadenshöhe folgt nicht automatisch aus 12.000 Euro. Maßgeblich sind Gewichtung, ordnungsgemäße Zahlungen, die voraussichtliche Zielerreichung und mögliche besondere Gegenumstände.
- Arbeitsvertrag, Bonusplan und Betriebsvereinbarung gemeinsam lesen.
- Zielvorgabe, Zielvereinbarung und reine Ergebnisbeteiligung unterscheiden.
- Festhalten, wann welche Ziele mit welchen Gewichtungen tatsächlich mitgeteilt wurden.
- Bonusabrechnungen, frühere Zielerreichungen und bereits geleistete Zahlungen sichern.
- Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen frühzeitig prüfen.
- Bei laufender Zielperiode eine verspätete oder fehlende Vorgabe schriftlich dokumentieren.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Zielsysteme brauchen einen klaren Zeitplan, einen nachweisbaren Mitteilungsweg und erreichbare Zielwerte. Für Beschäftigte gilt: Ein voller Schadensersatzanspruch ist nicht in jedem Bonusmodell sicher, eine nur intern gebliebene Zielvorgabe kann aber erhebliche Zahlungsansprüche auslösen.
Weitere allgemeine Informationen finden Sie im Bereich Arbeit & Beruf.
Rechtsstand: 29. Oktober 2026. Das Beispiel ist fiktiv. Der Beitrag bietet eine allgemeine Einordnung und ersetzt nicht die Prüfung des konkreten Vergütungssystems und möglicher Ausschlussfristen.