Ein Arbeitszeugnis soll den beruflichen Weg unterstützen. Trotzdem ist nicht jede zurückhaltende Formulierung rechtswidrig – und nicht jede freundliche Schlussformel einklagbar. Entscheidend sind der vollständige Inhalt, die Bewertung im Gesamtzusammenhang und die Tatsachen, mit denen eine gewünschte Korrektur begründet werden kann.
Was ein Arbeitszeugnis enthalten muss
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis nennt Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen muss ein qualifiziertes Zeugnis zusätzlich Leistung und Verhalten beurteilen.
Prüfen Sie deshalb zuerst die Tatsachengrundlage: Sind Beschäftigungszeit, Positionen, wesentliche Aufgaben und besondere Verantwortungsbereiche richtig und vollständig wiedergegeben? Fehlt etwa eine mehrjährige Führungsaufgabe oder wird die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit deutlich verkürzt, kann schon das Gesamtbild unzutreffend sein.
Ein qualifiziertes Zeugnis muss wahr, klar und verständlich sein. Verdeckte Aussagen oder Merkmale, die etwas anderes über die Person vermitteln sollen als der Wortlaut erkennen lässt, sind unzulässig. Gleichzeitig darf das Zeugnis das weitere Fortkommen nicht unnötig erschweren. „Wohlwollend“ bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber eine unzutreffend gute Bewertung erteilen muss.
Welche Note hinter der Formulierung steht
Bei der Leistungsbeurteilung haben sich sogenannte Zufriedenheitsformeln entwickelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht „stets zur vollen Zufriedenheit“ regelmäßig für eine gute Leistung. „Zur vollen Zufriedenheit“ wird dagegen als befriedigend und damit als durchschnittlich eingeordnet. Das erläutert das BAG im Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13.
Eine einzelne Formel darf jedoch nicht wie ein mathematischer Code behandelt werden. Aufgabenbeschreibung, Einzelbewertungen, Verhalten, Verantwortungsumfang und Schlussteil müssen zusammenpassen. Auch auffällige Auslassungen können Bedeutung haben. Umgekehrt ist nicht jede ungewohnte Wortwahl automatisch ein „Geheimcode“. Das BAG hat am 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 betont, dass das Zeugnis als einheitliches Ganzes zu lesen ist und eine rein tabellarische Benotung den Anforderungen regelmäßig nicht genügt.
Wer eine bessere Bewertung beweisen muss
Ein häufiger Irrtum lautet: Weil viele Zeugnisse gut ausfallen, müsse auch der eigene Arbeitgeber mindestens die Note „gut“ vergeben. Das ist nicht die rechtliche Ausgangslage. Bescheinigt der Arbeitgeber eine durchschnittliche Leistung, muss der Arbeitnehmer Tatsachen darlegen und nötigenfalls beweisen, die eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen. Auch diese Beweislastverteilung ergibt sich aus dem BAG-Urteil 9 AZR 584/13.
Für ein Berichtigungsverlangen sind konkrete Belege daher wichtiger als das allgemeine Gefühl, die Formulierung sei zu schwach. Hilfreich können frühere Zwischenzeugnisse, Zielvereinbarungen und nachweisbare Zielerreichung, Leistungsbeurteilungen, Prämien, dokumentierte Projektverantwortung oder belastbare Rückmeldungen sein. Kein einzelner Beleg entscheidet automatisch; er muss zur verlangten Bewertung und zum maßgeblichen Zeitraum passen.
Schlussformel, Datum und Form gesondert prüfen
Dank, Bedauern und gute Zukunftswünsche sind im Arbeitsleben üblich, gehören aber nicht zum gesetzlich geschuldeten Mindestinhalt. Einen generellen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel hat das BAG mit Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 verneint.
Eine wichtige Grenze zeigt das BAG-Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22: Entfernt der Arbeitgeber eine bereits erteilte positive Schlussformel allein deshalb, weil der Arbeitnehmer zulässigerweise eine Zeugnisberichtigung verlangt hat, kann darin eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB liegen. Daraus folgt aber weiterhin kein allgemeiner Erstanspruch auf eine solche Formel.
Kontrollieren Sie außerdem Beschäftigungsdaten, Ausstellungsdatum und die Unterschrift einer erkennbar zuständigen Person. Bei der Papierfassung verlangt die gesetzliche Schriftform grundsätzlich eine eigenhändige Namensunterschrift (§ 126 BGB). Die elektronische Form ist nach § 109 GewO nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. Dann ist eine qualifizierte elektronische Signatur erforderlich (§ 126a BGB). Ein bloßer Scan oder ein PDF mit eingefügtem Namenszug erfüllt diese Anforderungen nicht.
Fiktives Beispiel: Welche Korrektur ist realistisch?
Eine Arbeitnehmerin leitete zwei Jahre lang ein Projektteam und erhielt regelmäßig eine dokumentierte Zielerreichung von mehr als 100 Prozent. Im Endzeugnis fehlt die Leitungsfunktion; die Leistung wird nur mit „zur vollen Zufriedenheit“ bewertet. Statt pauschal ein „besseres Zeugnis“ zu fordern, sollte sie die fehlende Projektleitung genau benennen, eine konkrete Tätigkeitsbeschreibung vorschlagen und die überdurchschnittliche Bewertung mit Zielvereinbarungen, Abrechnungen und gegebenenfalls einem früheren Zwischenzeugnis begründen.
Steht im selben Zeugnis keine Dankesformel, reicht allein dieser Umstand dagegen grundsätzlich nicht für einen Berichtigungsanspruch. Hatte der Arbeitgeber eine solche Formel zunächst aufgenommen und erst nach dem Korrekturwunsch gestrichen, muss zusätzlich geprüft werden, ob dies eine unzulässige Reaktion auf die Rechtsausübung war.
So bereiten Sie ein Berichtigungsverlangen vor
- Gesamtdokument sichern: Bewahren Sie das Zeugnis, die Versandnachricht und frühere Fassungen auf.
- Tatsachen prüfen: Vergleichen Sie Zeitraum, Stellenbezeichnung, Aufgaben, Verantwortung und Beendigungsangaben mit Ihren Unterlagen.
- Bewertung einordnen: Lesen Sie Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zusammenhang und nicht nur eine einzelne Wendung.
- Korrektur konkret formulieren: Benennen Sie die beanstandete Passage, schlagen Sie eine sachlich passende Fassung vor und ordnen Sie Belege zu.
- Zeitnah handeln: Prüfen Sie Arbeitsvertrag und Tarifvertrag auf Ausschlussfristen. Eine für alle Fälle gleich lange „Zeugnisfrist“ sollte nicht unterstellt werden.
Wenn zugleich eine Kündigung im Raum steht, gelten für deren gerichtliche Überprüfung eigene, meist sehr kurze Fristen. Einen Überblick bietet der Beitrag „Kündigung erhalten: Was jetzt zählt“. Weitere Informationen finden Sie im Bereich Arbeit & Beruf.
Rechtsstand: 5. Oktober 2026. Der Beitrag erläutert allgemeine Grundsätze und ersetzt keine Prüfung des konkreten Zeugnisses und der anwendbaren Fristen.
