Wird ein GmbH-Geschäftsführer abberufen und erhält er erst danach die Kündigung seines Vertrags, kann der allgemeine Kündigungsschutz greifen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18. Juni 2026 klargestellt, dass die Ausnahme für Organmitglieder dann nicht mehr gilt, wenn die Organstellung beim Zugang der Kündigung bereits beendet war. Entscheidend bleiben aber die Vertragsart und die weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes.
Abberufung und Vertragskündigung sind zwei verschiedene Schritte
Bei Geschäftsführern müssen zwei rechtliche Ebenen getrennt werden. Die Bestellung zum Geschäftsführer begründet die Organstellung: Der Geschäftsführer kann für die GmbH handeln und sie vertreten. Die Abberufung beendet dieses Amt. Daneben besteht der schuldrechtliche Vertrag, der Tätigkeit und Vergütung regelt. Dieser Vertrag endet durch die Abberufung grundsätzlich nicht automatisch.
Das zeigt bereits § 38 GmbHG: Die Bestellung kann grundsätzlich jederzeit widerrufen werden; vertragliche Entschädigungsansprüche bleiben davon unberührt. Soll auch das Vertragsverhältnis enden, braucht es regelmäßig eine gesonderte Kündigung oder eine andere Beendigungsvereinbarung.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Kläger seit Mai 2021 Geschäftsführer. Sein Anstellungsvertrag bezeichnete das Rechtsverhältnis ausdrücklich als Arbeitsverhältnis und den Vertrag als Arbeitsvertrag. Die Gesellschafterversammlung berief ihn am 1. Februar 2023 mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer ab. Die Kündigung des Vertrags ging ihm jedoch erst am 28. Juni 2023 zu.
Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nicht für Mitglieder des Organs, das eine juristische Person gesetzlich vertritt. Das BAG stellte nun klar: Diese Ausnahme greift nicht, wenn die Organstellung beim Zugang der Kündigung schon beendet ist. Die Revision der Gesellschaft gegen das stattgebende Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts blieb erfolglos (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 89/25, insbesondere Rn. 15, 16 und 26; ECLI:DE:BAG:2026:180626.U.2AZR89.25.0; Entscheidungsgründe bereitgestellt am 13. Oktober 2026).
Das Gericht begründet dies vor allem mit dem Wortlaut und dem Zweck der Ausnahme. § 14 KSchG nimmt eine bestimmte Personengruppe wegen ihrer bestehenden Organstellung vom Schutz aus. Wer nicht mehr Geschäftsführer ist, kann den Willen der Gesellschaft nicht mehr bilden und sie nicht mehr nach außen vertreten. Damit entfällt der besondere Grund für die Ausnahme.
Der Zugang der Erklärungen entscheidet
Für die zeitliche Einordnung kommt es nicht allein auf das Datum des Gesellschafterbeschlusses oder des Kündigungsschreibens an. Entscheidend ist, wann die jeweilige Erklärung dem Betroffenen zugeht. Das BAG formuliert die Grenze präzise: Die Kündigung muss spätestens zeitgleich mit der Abberufungserklärung zugehen, damit die Ausnahme des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG noch eingreifen kann.
Geht die Kündigung zuerst zu und endet das Geschäftsführeramt erst später, bleibt die Ausnahme grundsätzlich anwendbar. Geht dagegen zunächst die Abberufung und erst danach die Kündigung zu, steht § 14 KSchG dem allgemeinen Kündigungsschutz nicht mehr entgegen. Im entschiedenen Fall lagen zwischen beiden Vorgängen mehrere Monate.
Eine taktische Amtsniederlegung ist kein sicherer Weg zum Kündigungsschutz. Wer sein Amt allein niederlegt, um bei einer drohenden Kündigung in den Schutzbereich des Gesetzes zu gelangen, kann sich im Einzelfall nach Treu und Glauben nicht darauf berufen (§ 242 BGB; BAG, 2 AZR 89/25, Rn. 25).
Ohne Arbeitsverhältnis kein allgemeiner Kündigungsschutz
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jeder abberufene Fremdgeschäftsführer Arbeitnehmer wird. Ein Geschäftsführer kann aufgrund eines freien Dienstvertrags tätig sein. Durch die Abberufung ändert sich der rechtliche Charakter dieses Vertrags nicht automatisch.
Ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, richtet sich nach § 611a BGB und der tatsächlichen Vertragsdurchführung. Kennzeichnend sind weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit und persönliche Abhängigkeit. Im BAG-Fall war die Arbeitnehmereigenschaft zudem durch die Prozessgeschichte und klare Vertragsformulierungen abgesichert: Die Parteien hatten wiederholt von „Arbeitsvertrag“, „Arbeitsverhältnis“ und „Arbeitnehmer“ gesprochen (BAG, 2 AZR 89/25, Rn. 27).
Prüfen Sie deshalb nicht nur die Überschrift. Wichtig sind etwa Weisungsrechte, die Einbindung in die betriebliche Organisation, die Möglichkeit, andere gleichwertige Aufgaben zuzuweisen, frühere Arbeitsverhältnisse und die tatsächliche Handhabung.
Auch die übrigen Voraussetzungen des KSchG müssen erfüllt sein
Der Wegfall der Ausnahme des § 14 KSchG öffnet nur die Tür zur weiteren Prüfung. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht regelmäßig erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb die Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG überschreitet. Für nach 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse sind im Regelfall mehr als zehn Arbeitnehmer erforderlich; für ältere Beschäftigungsverhältnisse gelten Übergangsregeln.
Greift das Gesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Nach § 1 Abs. 2 KSchG kommen Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers sowie dringende betriebliche Erfordernisse in Betracht. Im BAG-Fall hatte die Gesellschaft keinen solchen Grund geltend gemacht. Deshalb war die Kündigung unwirksam. Nicht schon die Abberufung selbst, sondern die fehlende soziale Rechtfertigung gab den Ausschlag.
Fiktives Beispiel: Auf die Reihenfolge kommt es an
Eine angestellte Bereichsleiterin einer GmbH übernimmt zusätzlich deren Geschäftsführung. Ihr Vertrag bleibt ausdrücklich ein Arbeitsvertrag und erlaubt eine spätere Rückkehr in eine gleichwertige Funktion. Am 3. November geht ihr die sofortige Abberufung zu. Erst am 12. November erhält sie die schriftliche Kündigung.
Nach der neuen BAG-Entscheidung schließt § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG den allgemeinen Kündigungsschutz nicht aus, weil die Organstellung beim Zugang der Kündigung bereits beendet war. Ob die Kündigung tatsächlich unwirksam ist, hängt dennoch davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, Wartezeit und Betriebsgröße passen und ein tragfähiger Kündigungsgrund besteht.
Was Betroffene jetzt prüfen sollten
- Frist notieren: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Mehr dazu finden Sie im Beitrag „Kündigung erhalten: Was jetzt bei Zugang, Klagefrist und Unterlagen zählt“.
- Chronologie sichern: Halten Sie Beschlussdatum und Zugang der Abberufung sowie Datum und Zugang der Kündigung getrennt fest. Bewahren Sie Umschläge, Empfangsbestätigungen und E-Mails auf.
- Vertrag einordnen: Prüfen Sie Anstellungsvertrag, Nachträge, frühere Arbeitsverträge, Tätigkeitsklauseln und die tatsächliche Durchführung.
- Weitere Voraussetzungen prüfen: Klären Sie Wartezeit, Betriebsgröße, Kündigungsgrund, Form und Vertretungsbefugnis. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform.
Rechtsstand: 22. Oktober 2026. Der Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.
