Rechtsstand: 26. September 2026. Wer bei einer Stellenbesetzung wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wird, kann mehr als eine Entschädigung verlangen. Wenn die Person ohne Diskriminierung eingestellt worden wäre, kommt auch Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts in Betracht. Zu einem besonderen Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 10. September 2026 entschieden. Veröffentlicht sind bislang die amtliche Pressemitteilung Nr. 30/26 und das Sitzungsergebnis. Die vollständigen Entscheidungsgründe mit Randnummern liegen noch nicht vor. Dieser Beitrag gibt die neue Entscheidung deshalb nur nach dem ausdrücklich benannten Mitteilungsstand wieder; die rechtlichen Grundlagen stützen sich zusätzlich auf Gesetz und ältere vollständig veröffentlichte Urteile.
Was war geschehen?
Ein Bewerber hatte sich 2009 auf eine Trainee-Stelle beworben. Nach den Feststellungen eines früheren Verfahrens wurde er wegen seines Alters unzulässig benachteiligt. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte 2018 fest, dass die Arbeitgeberin künftige materielle Schäden ersetzen muss, soweit sie auf der unterlassenen Einstellung beruhen. Materielle Schäden sind messbare finanzielle Nachteile, etwa entgangenes Arbeitsentgelt.
Später verlangte der Bewerber für die Jahre 2020 bis 2023 rund 236.000 Euro. Er verglich das Einkommen, das er bei der damaligen Einstellung nach seiner Berechnung erzielt hätte, mit seinen tatsächlichen Einkünften. Inzwischen hatte er jedoch eine seiner Qualifikation entsprechende Stelle bei einem öffentlichen Arbeitgeber gefunden und dort mehrere Jahre gearbeitet. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die spätere Zahlungsklage ab. Das BAG wies die Revision zurück (BAG, Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25, Pressemitteilung Nr. 30/26; Sitzungsergebnis).
Entschädigung und Verdienstausfall sind verschiedene Ansprüche
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterscheidet zwei Arten von Ansprüchen. § 15 Abs. 2 AGG betrifft eine Geldentschädigung für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist. § 15 Abs. 1 AGG betrifft dagegen den tatsächlich entstandenen Vermögensschaden. Dazu kann Arbeitsentgelt gehören, das ohne die benachteiligende Ablehnung verdient worden wäre. § 15 Abs. 1 AGG setzt außerdem voraus, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Die oft genannte Grenze von drei Monatsgehältern steht nur bei der Entschädigung nach Absatz 2 und auch dort nur für den gesetzlich beschriebenen Fall, dass die Person selbst bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Sie deckelt einen nachgewiesenen Verdienstausfall nach Absatz 1 nicht.
Eine diskriminierende Absage allein beweist allerdings noch nicht, dass der abgelehnten Person die Stelle ohne Benachteiligung sicher gewesen wäre. Für den materiellen Anspruch sind die hypothetische Einstellung und der daraus entstandene finanzielle Nachteil gesondert zu prüfen. Die Beweiserleichterung des § 22 AGG für die verbotene Benachteiligung ersetzt diesen Nachweis nicht. Das hatte das BAG bereits in einem früheren Urteil desselben Verfahrenskomplexes erläutert (BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 848/13, Rn. 164).
Warum scheiterte die spätere Forderung?
Der Kern ist der Zurechnungszusammenhang: Ein finanzieller Nachteil muss noch auf die diskriminierende Auswahl zurückzuführen sein. Bei der Höhe und Dauer des Schadens gelten die allgemeinen Regeln des Schadensersatzrechts. § 252 BGB erfasst auch wahrscheinlich entgangenen Gewinn. Daraus folgt aber kein Anspruch, jede spätere Einkommensdifferenz bis zum Renteneintritt der einstigen Absage zuzuschreiben.
Nach der BAG-Mitteilung kann der Zusammenhang enden, wenn die betroffene Person eine neue, angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat. Im entschiedenen Fall war die qualifikationsgerechte Tätigkeit bereits vor 2020 aufgenommen und über mehrere Jahre ausgeübt worden. Der amtlichen Mitteilung zufolge ordnete das BAG die berufliche Entwicklung in den eingeklagten Jahren dem allgemeinen Lebensrisiko zu. Die Forderung für 2020 bis 2023 hatte keinen Erfolg. Aus der Mitteilung folgt keine starre Zahl von Monaten oder Jahren und keine allgemeine Haftungsobergrenze (BAG, Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25, Pressemitteilung Nr. 30/26).
Schon die Vorinstanz stellte in ihrem in vollständiger Wiedergabe zugänglichen Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 klar: Das frühere Feststellungsurteil betraf künftige Schäden, die aufgrund der unterlassenen Einstellung entstehen. Ob ein später geltend gemachter Schaden diese Voraussetzung erfüllt, bleibt gesondert zu prüfen. Welche Begründung das BAG hierzu im Einzelnen übernimmt, lässt sich erst mit seinen vollständigen Gründen feststellen.
Was lässt sich bisher gegenüber der älteren Rechtsprechung einordnen?
Das BAG hatte 2017 bereits zwischen dem Nachweis einer Diskriminierung und dem Nachweis eines dadurch entstandenen Verdienstausfalls unterschieden. Es verlangte für Letzteren Vortrag dazu, dass der Bewerber ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre; bei einem befristeten Trainee-Programm war zudem eine Beschäftigung über dessen Dauer hinaus darzulegen (BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 848/13, Rn. 164). Das Hessische Landesarbeitsgericht prüfte 2025 im in vollständiger Wiedergabe zugänglichen Berufungsurteil – 15 Sa 420/23 bereits, ob die eingeklagten Schäden für 2020 bis 2023 vom Feststellungsurteil erfasst und der früheren Ablehnung zurechenbar waren. Nach der BAG-Mitteilung blieb die Revision erfolglos; sie beschreibt die spätere angemessene und verfestigte Beschäftigung als möglichen Einschnitt für die Zurechnung. Die ausführliche Begründung des BAG und ihr Verhältnis zu sämtlichen Erwägungen der Vorinstanz können erst nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe beurteilt werden.
Die vollständigen Gründe zu 8 AZR 153/25 bleiben besonders für die Kriterien „angemessen“ und „verfestigt“ in Grenzfällen wichtig. Ein kurzer neuer Job, eine deutlich schlechtere Stelle oder eine unstete Erwerbsbiografie sind durch die veröffentlichte Mitteilung nicht pauschal entschieden. Die Aussage der Mitteilung darf bis dahin nicht als vollständige Analyse der Urteilsgründe gelesen werden.
Fiktives Beispiel: spätere Beschäftigung richtig einordnen
Ein fiktives Unternehmen lehnt eine Bewerberin wegen ihres Alters ab, obwohl sie bei fairer Auswahl eingestellt worden wäre. Sie findet zunächst nur eine befristete, deutlich geringer bezahlte Tätigkeit. Daraus folgt nicht automatisch, dass jeder weitere Verdienstausfall entfällt. Später übernimmt sie jedoch eine dauerhafte Stelle, die ihrer Qualifikation entspricht, und arbeitet dort über Jahre. Für spätere Zeiträume stellt sich dann die Frage, ob eine fortbestehende Einkommensdifferenz noch der ersten Absage zugerechnet werden kann. Die Antwort verlangt eine Prüfung der tatsächlichen Berufsverläufe und möglicher anderer Ursachen.
Was sollten Unternehmen jetzt prüfen?
- Vor der Auswahl: Stellenanforderungen sachlich festlegen und Ausschreibungen auf Altersbezüge und andere geschützte Merkmale prüfen. Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).
- Während der Auswahl: Entscheidungen anhand der tatsächlichen Anforderungen und der Bewerbungsunterlagen nachvollziehbar dokumentieren. Das erleichtert später die Erklärung, warum eine Person ausgewählt wurde.
- Bei einem Anspruch: Entschädigung und materiellen Schaden getrennt prüfen. Für behaupteten Verdienstausfall sind die hypothetische Einstellung, die Einkommensentwicklung und eine spätere angemessene Beschäftigung entscheidend.
- Fristen beachten: Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG sind grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen; bei Bewerbungen beginnt die Frist mit Zugang der Ablehnung. Für die Klage auf Entschädigung gilt zusätzlich die dreimonatige Frist nach schriftlicher Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG; § 61b Abs. 1 ArbGG).
Die BAG-Mitteilung nennt keine automatische Haftungsgrenze. Sie stellt für den geltend gemachten Verdienstausfall auf den Zusammenhang mit der unzulässigen Auswahl und der späteren Beschäftigung ab. Die Einordnung der neuen BAG-Entscheidung beruht auf dem am 26.09.2026 verfügbaren amtlichen Mitteilungsstand, nicht auf einem noch unveröffentlichten Urteilsvolltext. Die gesetzlichen Grundlagen und die älteren Entscheidungen sind gesondert geprüft. Weitere Hinweise für Betriebe finden Sie im Bereich Recht für Unternehmen.
